"At du får greie på at ektemannen i nabohuset har kjøpt en kostbar minkpels i størrelse small, er ikke en personopplysning. Men det blir det raskt dersom du fra før vet at hans frue ville ha brukt medium."

Jeg skrev i går om en bacheloravhandling fra Markedshøyskolen som nylig avdekket at det er svært vanlig at rekrutteringsbyråene "screener" jobbsøkeres liv og opptreden i sosiale medier og på internett. 

Både familiestatus på Facebook og politiske ytringer på "shady-nettforum" ble nevnt som konkrete eksempler på hva rekrutteringsbyråenes reseachere fant nyttig å kartlegge. Kanskje noe å tenke på neste gang du poster en saftig melding i kommentarfeltet. 

Men er det så "nøye" om rekrutteringsbyråene innhenter slik informasjon som allerede er offentlig tilgjengelig på nettet? Svaret avhenger av hvem du spør, men det er ingen tvil om at rekrutteringsbyråenes praksis reiser betydelige problemstillinger knyttet til vern av privatliv og generelt personvern.

Tidligere leder av Datatilsynet gjennom mange år, Georg Apenes, hadde i sin tid et eksempel han gjerne fremførte for å illustrere forskjellen på personopplysninger og andre opplysninger. Det gjengis her fritt etter hukommelsen: 

At du får greie på at ektemannen i nabohuset har kjøpt en kostbar minkpels i størrelse small, er ikke en personopplysning. Men det blir det raskt dersom du fra før vet at hans frue ville ha brukt medium. 

Eksempelet illustrerer betydningen av sammenstilling av informasjon, - for da kan 1+1 raskt bli 3 eller mer. 

Bacheloravhandlingen viser at rekrutteringsbyråene ”screener” jobbsøkeres profil på sosiale medier. Da avhandlingen ble omtalt i DN 4. august uttalte et av rekrutteringsbyråene at kundene (altså de potensielle arbeidsgiverne) satte pris på en "totalrapport" om hva man hadde funnet på nettet om jobbsøkerne. Rekrutteringsbyråene sammenstiller dermed trolig store mengder personopplysninger.

Det er videre grunn til å anta at slike "totalrapporter" lages i et elektronisk format. - Hvor mange får tilgang til disse rapportene? Flyter de rundt som vedlegg i mailutvekslinger både hos rekrutteringsbyråene og arbeidsgiverne? Og hva skjer med ”totalrapporten” når oppdraget er avsluttet og stillingen er besatt? Slettes "totalrapporten" både hos rekrutteringsbyrået og hos arbeidsgiveren - eller praktiserer man "gjenbruk" og lagring over tid? 

Personopplysningsloven stiller krav til både lagringstid, og internkontroll knyttet blant annet til konfidensialitet, integritet og tilgjengelighet. Studentavhandlingen kan tyde på at rekrutteringsbyråene her har en jobb å gjøre: Ingen av de intervjuede byråene hadde retningslinjer for bruk av sosiale medier som informasjonskilde!

Studentavhandlingen reiser også spørsmålet om den som tilfeldigvis fant å søke på stillingen har samtykket til innhenting, og ikke minst samtykket til sammenstillingen, av slik informasjon. Etter personopplysningsloven er samtykke et absolutt vilkår for sensitive personopplysninger, og kan også være det for alminnelige personopplysninger. 

I følge avhandlingen svarte imidlertid samtlige av de intervjuede rekrutteringsbyråene at de ”aldri eller bare svært sjelden ” informerer jobbsøkerne om at de screener deres liv på sosiale medier.

Å behandle personopplysninger krever også melding til Datatilsynet. Er det snakk om sensitive personopplysninger (f.eks. informasjon om jobbsøkernes politiske syn) kreves også konsesjon fra tilsynet. 

Basert på funnene i den ferske studentavhandlingen er det all grunn for arbeidsgivere til heretter å etterspørre dokumentasjon for at rekrutteringsbyråene overholder sine forpliktelser etter personopplysningsloven.

Har du lurt på hva som var avgjørende da du ikke ble tilbudt den siste stillingen du søkte? Det kan ha vært det som kommer opp på side 13 i google-søket på navnet ditt. Trodde du rekrutteringsbyråene ikke gikk så grundig til verks? I følge en fersk bacheloravhandling er det grunn til å tro at de nettopp er så grundige. 

Under veiledning av den tidligere hodejegeren Elin Ørjasæter har to bachelorstudenter ved Markedshøyskolen i Oslo dybdeintervjuet seks rekrutteringsbyråer om deres bruk av sosiale medier når de sjekker potensielle kandidater til sine kunder. Studentenes konklusjon er at det er svært vanlig å sjekke kandidaters profiler og opptreden i ulike sosiale medier. 

Flere av de intervjuede rekrutteringsbyråene bekreftet at de for eksempel ofte bruker sosiale medier for å undersøke kandidaters familiestatus. Her strekker gjerne ikke LinkedIn til som informasjonskilde. Én kandidat ble for eksempel derfor uaktuell da man oppdaget på Facebook at vedkommende hadde barn. 

Men også dine meninger i kommentarfelt og blogginnlegg kan komme til å diskvalifisere deg. I bacheloravhandlingen bekrefter et av de intervjuede rekrutteringsbyråene at de ser etter kandidaters politiske ytringer på sosiale medier og vurderer ut i fra det om kandidaten ville passe inn. Én kandidat ble funnet uaktuell etter at man avdekket hans debattinnlegg på et "shady-nettforum" (uttrykket er hentet fra intervjuundersøkelsen).

Inntrykket man får gjennom å lese bacheloravhandlingen er at rekrutteringsbyråene i økende grad ”screener” (også et uttrykk fra intervju-undersøkelsen) jobbsøkernes spor og liv i sosiale medier. Rekrutteringsbyråene, - og arbeidsgiverne, kan dermed få tilgang til informasjon om for eksempel kandidaters planer om barn, hvordan de stiller seg til politiske eller religiøse spørsmål, eller jobbsøkernes seksuelle orientering. 

Denne type informasjon er det etter arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovgivningen som hovedregel ulovlig å stille kandidaten spørsmål om på intervju. Lovforbudet er begrunnet med at slik informasjon som den store hovedregel ikke er relevant for stillingen, og da bør den heller ikke kunne innhentes. Forbudet mot å innhente slik informasjon må også omfatte informasjonssøk i sosiale medier og internett. 

At slik informasjonsinnhenting likevel har skjedd, vil imidlertid være nærmest umulig å bevise for den enkelte jobbsøker. I følge bacheloravhandlingen hadde fem av de seks rekrutteringsbyråene ”svært sjeldent eller aldri" opplyst jobbsøkerne om at de sjekket profilene deres på sosiale medier eller internett.

Det er ikke vanskelig å forstå at en arbeidsgiver ønsker å få vite så mye som mulig om den personen man ansetter. Og når "så mye som mulig" bare er et tastetrykk unna, er det menneskelig at man faller for fristelsen. Mindre unnskyldelig er det imidlertid at rekrutteringsbyråene som den profesjonelle tjenesteytende part, ikke besinner seg på dette området. 

Rekrutteringsbyråenes praksis burde også bekymre deres kunder, - arbeidsgiverne. For i sin iver etter å kartlegge jobbsøkerne kan rekrutteringsbyråene komme til å gjøre sine kunder en bjørnetjeneste. I verste fall kan arbeidsgiver bli holdt ansvarlig for å ha tatt initiativ til å innhente informasjon på ulovlig måte. Arbeidsgiver kan deretter bli møtt med erstatningskrav.

Løsningen for arbeidsgivere som ønsker å holde overholde lovverket på dette området, er derfor å gjøre det klart overfor rekrutteringsbyråene at også deres informasjonsinnhenting skal foregå på riktig side av loven. 

Del 2: Også arbeidssøkere har personvern!

Fra og med 1. juli 2014, trer endringer i ferieloven i kraft. Behovet for endringer bygger primært på at det er skjedd endringer i EU-retten som gjør det nødvendig etter EØS-avtalen å endre norsk lovgivning. Endringene dreier seg hovedsakelig om en utvidelse av arbeidstakers rett til å utsette og overføre ferie i forbindelse med sykdom, samt at dagens mulighet til å velge økonomisk kompensasjon fremfor senere ferieavvikling i forbindelse med sykdom eller foreldrepermisjon oppheves.

Utsettelse av ferie grunnet sykdom

Etter nåværende ferielovs § 9, kan en arbeidstaker som blir helt arbeidsufør før ferien starter, kreve ferien utsatt til senere i ferieåret. For arbeidsuførhet som oppstår etter at ferien er påbegynt, kan arbeidstaker kreve tilsvarende feriedager utsatt først etter seks virkedagers arbeidsuførhet.

Ferielovens § 9 vil bli endret slik at arbeidstaker ved arbeidsuførhet som oppstår i ferien, kan kreve feriedagene utsatt allerede fra første virkedag, ikke sjette som i nåværende bestemmelse. Endringen vil i større grad fremme ferielovens formål om restitusjon og hvile for arbeidstaker.

Endringene gjelder lovbestemt ferie etter ferielovens § 5, som er henholdsvis 25 virkedager hvert ferieår, samt seks ekstra virkedager ferie for arbeidstakere over 60 år.

Det foretas ingen endringer i kravet til dokumentasjon av arbeidsuførheten. Det er tilstrekkelig med norsk eller utenlandsk legeerklæring.

Utbetaling av feriepenger for ferie som ikke er avviklet og overføring av ferie

Etter nåværende ferielov kan arbeidstaker få utbetalt feriepenger for ferie som ikke er avviklet eller overført til det påfølgende ferieår grunnet arbeidsuførhet eller foreldrepermisjon. Endringene medfører at bestemmelsene om dette oppheves, og at det følgelig ikke lenger er adgang til en slik ordning. Ferien må tas ut i feriedager, ikke penger.

Etter nåværende ferielov kan arbeidstaker kreve overført til det påfølgende ferieår inntil 12 virkedager ferie for ferie som ikke er avviklet grunnet arbeidsuførhet. Endringene medfører at bestemmelsen om 12 virkedager oppheves slik at all lovbestemt ferie som ikke er avviklet i løpet av ferieåret må overføres til påfølgende ferieår. Det følger av stortingsproposisjonen at dette også gjelder i de tilfeller hvor arbeidstaker har vært syk over flere år og har mye ferie til gode.

Ferielovens § 11 tredje ledd som omhandler utbetaling av feriepenger ved arbeidsforholdets opphør vil ikke bli endret.