Har du lurt på hva som var avgjørende da du ikke ble tilbudt den siste stillingen du søkte? Det kan ha vært det som kommer opp på side 13 i google-søket på navnet ditt. Trodde du rekrutteringsbyråene ikke gikk så grundig til verks? I følge en fersk bacheloravhandling er det grunn til å tro at de nettopp er så grundige.
Under veiledning av den tidligere hodejegeren Elin Ørjasæter har to bachelorstudenter ved Markedshøyskolen i Oslo dybdeintervjuet seks rekrutteringsbyråer om deres bruk av sosiale medier når de sjekker potensielle kandidater til sine kunder. Studentenes konklusjon er at det er svært vanlig å sjekke kandidaters profiler og opptreden i ulike sosiale medier.
Flere av de intervjuede rekrutteringsbyråene bekreftet at de for eksempel ofte bruker sosiale medier for å undersøke kandidaters familiestatus. Her strekker gjerne ikke LinkedIn til som informasjonskilde. Én kandidat ble for eksempel derfor uaktuell da man oppdaget på Facebook at vedkommende hadde barn.
Men også dine meninger i kommentarfelt og blogginnlegg kan komme til å diskvalifisere deg. I bacheloravhandlingen bekrefter et av de intervjuede rekrutteringsbyråene at de ser etter kandidaters politiske ytringer på sosiale medier og vurderer ut i fra det om kandidaten ville passe inn. Én kandidat ble funnet uaktuell etter at man avdekket hans debattinnlegg på et "shady-nettforum" (uttrykket er hentet fra intervjuundersøkelsen).
Inntrykket man får gjennom å lese bacheloravhandlingen er at rekrutteringsbyråene i økende grad ”screener” (også et uttrykk fra intervju-undersøkelsen) jobbsøkernes spor og liv i sosiale medier. Rekrutteringsbyråene, - og arbeidsgiverne, kan dermed få tilgang til informasjon om for eksempel kandidaters planer om barn, hvordan de stiller seg til politiske eller religiøse spørsmål, eller jobbsøkernes seksuelle orientering.
Denne type informasjon er det etter arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovgivningen som hovedregel ulovlig å stille kandidaten spørsmål om på intervju. Lovforbudet er begrunnet med at slik informasjon som den store hovedregel ikke er relevant for stillingen, og da bør den heller ikke kunne innhentes. Forbudet mot å innhente slik informasjon må også omfatte informasjonssøk i sosiale medier og internett.
At slik informasjonsinnhenting likevel har skjedd, vil imidlertid være nærmest umulig å bevise for den enkelte jobbsøker. I følge bacheloravhandlingen hadde fem av de seks rekrutteringsbyråene ”svært sjeldent eller aldri" opplyst jobbsøkerne om at de sjekket profilene deres på sosiale medier eller internett.
Det er ikke vanskelig å forstå at en arbeidsgiver ønsker å få vite så mye som mulig om den personen man ansetter. Og når "så mye som mulig" bare er et tastetrykk unna, er det menneskelig at man faller for fristelsen. Mindre unnskyldelig er det imidlertid at rekrutteringsbyråene som den profesjonelle tjenesteytende part, ikke besinner seg på dette området.
Rekrutteringsbyråenes praksis burde også bekymre deres kunder, - arbeidsgiverne. For i sin iver etter å kartlegge jobbsøkerne kan rekrutteringsbyråene komme til å gjøre sine kunder en bjørnetjeneste. I verste fall kan arbeidsgiver bli holdt ansvarlig for å ha tatt initiativ til å innhente informasjon på ulovlig måte. Arbeidsgiver kan deretter bli møtt med erstatningskrav.
Løsningen for arbeidsgivere som ønsker å holde overholde lovverket på dette området, er derfor å gjøre det klart overfor rekrutteringsbyråene at også deres informasjonsinnhenting skal foregå på riktig side av loven.
Del 2: Også arbeidssøkere har personvern!