"At du får greie på at ektemannen i nabohuset har kjøpt en kostbar minkpels i størrelse small, er ikke en personopplysning. Men det blir det raskt dersom du fra før vet at hans frue ville ha brukt medium."

Jeg skrev i går om en bacheloravhandling fra Markedshøyskolen som nylig avdekket at det er svært vanlig at rekrutteringsbyråene "screener" jobbsøkeres liv og opptreden i sosiale medier og på internett. 

Både familiestatus på Facebook og politiske ytringer på "shady-nettforum" ble nevnt som konkrete eksempler på hva rekrutteringsbyråenes reseachere fant nyttig å kartlegge. Kanskje noe å tenke på neste gang du poster en saftig melding i kommentarfeltet. 

Men er det så "nøye" om rekrutteringsbyråene innhenter slik informasjon som allerede er offentlig tilgjengelig på nettet? Svaret avhenger av hvem du spør, men det er ingen tvil om at rekrutteringsbyråenes praksis reiser betydelige problemstillinger knyttet til vern av privatliv og generelt personvern.

Tidligere leder av Datatilsynet gjennom mange år, Georg Apenes, hadde i sin tid et eksempel han gjerne fremførte for å illustrere forskjellen på personopplysninger og andre opplysninger. Det gjengis her fritt etter hukommelsen: 

At du får greie på at ektemannen i nabohuset har kjøpt en kostbar minkpels i størrelse small, er ikke en personopplysning. Men det blir det raskt dersom du fra før vet at hans frue ville ha brukt medium. 

Eksempelet illustrerer betydningen av sammenstilling av informasjon, - for da kan 1+1 raskt bli 3 eller mer. 

Bacheloravhandlingen viser at rekrutteringsbyråene ”screener” jobbsøkeres profil på sosiale medier. Da avhandlingen ble omtalt i DN 4. august uttalte et av rekrutteringsbyråene at kundene (altså de potensielle arbeidsgiverne) satte pris på en "totalrapport" om hva man hadde funnet på nettet om jobbsøkerne. Rekrutteringsbyråene sammenstiller dermed trolig store mengder personopplysninger.

Det er videre grunn til å anta at slike "totalrapporter" lages i et elektronisk format. - Hvor mange får tilgang til disse rapportene? Flyter de rundt som vedlegg i mailutvekslinger både hos rekrutteringsbyråene og arbeidsgiverne? Og hva skjer med ”totalrapporten” når oppdraget er avsluttet og stillingen er besatt? Slettes "totalrapporten" både hos rekrutteringsbyrået og hos arbeidsgiveren - eller praktiserer man "gjenbruk" og lagring over tid? 

Personopplysningsloven stiller krav til både lagringstid, og internkontroll knyttet blant annet til konfidensialitet, integritet og tilgjengelighet. Studentavhandlingen kan tyde på at rekrutteringsbyråene her har en jobb å gjøre: Ingen av de intervjuede byråene hadde retningslinjer for bruk av sosiale medier som informasjonskilde!

Studentavhandlingen reiser også spørsmålet om den som tilfeldigvis fant å søke på stillingen har samtykket til innhenting, og ikke minst samtykket til sammenstillingen, av slik informasjon. Etter personopplysningsloven er samtykke et absolutt vilkår for sensitive personopplysninger, og kan også være det for alminnelige personopplysninger. 

I følge avhandlingen svarte imidlertid samtlige av de intervjuede rekrutteringsbyråene at de ”aldri eller bare svært sjelden ” informerer jobbsøkerne om at de screener deres liv på sosiale medier.

Å behandle personopplysninger krever også melding til Datatilsynet. Er det snakk om sensitive personopplysninger (f.eks. informasjon om jobbsøkernes politiske syn) kreves også konsesjon fra tilsynet. 

Basert på funnene i den ferske studentavhandlingen er det all grunn for arbeidsgivere til heretter å etterspørre dokumentasjon for at rekrutteringsbyråene overholder sine forpliktelser etter personopplysningsloven.

Har du lurt på hva som var avgjørende da du ikke ble tilbudt den siste stillingen du søkte? Det kan ha vært det som kommer opp på side 13 i google-søket på navnet ditt. Trodde du rekrutteringsbyråene ikke gikk så grundig til verks? I følge en fersk bacheloravhandling er det grunn til å tro at de nettopp er så grundige. 

Under veiledning av den tidligere hodejegeren Elin Ørjasæter har to bachelorstudenter ved Markedshøyskolen i Oslo dybdeintervjuet seks rekrutteringsbyråer om deres bruk av sosiale medier når de sjekker potensielle kandidater til sine kunder. Studentenes konklusjon er at det er svært vanlig å sjekke kandidaters profiler og opptreden i ulike sosiale medier. 

Flere av de intervjuede rekrutteringsbyråene bekreftet at de for eksempel ofte bruker sosiale medier for å undersøke kandidaters familiestatus. Her strekker gjerne ikke LinkedIn til som informasjonskilde. Én kandidat ble for eksempel derfor uaktuell da man oppdaget på Facebook at vedkommende hadde barn. 

Men også dine meninger i kommentarfelt og blogginnlegg kan komme til å diskvalifisere deg. I bacheloravhandlingen bekrefter et av de intervjuede rekrutteringsbyråene at de ser etter kandidaters politiske ytringer på sosiale medier og vurderer ut i fra det om kandidaten ville passe inn. Én kandidat ble funnet uaktuell etter at man avdekket hans debattinnlegg på et "shady-nettforum" (uttrykket er hentet fra intervjuundersøkelsen).

Inntrykket man får gjennom å lese bacheloravhandlingen er at rekrutteringsbyråene i økende grad ”screener” (også et uttrykk fra intervju-undersøkelsen) jobbsøkernes spor og liv i sosiale medier. Rekrutteringsbyråene, - og arbeidsgiverne, kan dermed få tilgang til informasjon om for eksempel kandidaters planer om barn, hvordan de stiller seg til politiske eller religiøse spørsmål, eller jobbsøkernes seksuelle orientering. 

Denne type informasjon er det etter arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovgivningen som hovedregel ulovlig å stille kandidaten spørsmål om på intervju. Lovforbudet er begrunnet med at slik informasjon som den store hovedregel ikke er relevant for stillingen, og da bør den heller ikke kunne innhentes. Forbudet mot å innhente slik informasjon må også omfatte informasjonssøk i sosiale medier og internett. 

At slik informasjonsinnhenting likevel har skjedd, vil imidlertid være nærmest umulig å bevise for den enkelte jobbsøker. I følge bacheloravhandlingen hadde fem av de seks rekrutteringsbyråene ”svært sjeldent eller aldri" opplyst jobbsøkerne om at de sjekket profilene deres på sosiale medier eller internett.

Det er ikke vanskelig å forstå at en arbeidsgiver ønsker å få vite så mye som mulig om den personen man ansetter. Og når "så mye som mulig" bare er et tastetrykk unna, er det menneskelig at man faller for fristelsen. Mindre unnskyldelig er det imidlertid at rekrutteringsbyråene som den profesjonelle tjenesteytende part, ikke besinner seg på dette området. 

Rekrutteringsbyråenes praksis burde også bekymre deres kunder, - arbeidsgiverne. For i sin iver etter å kartlegge jobbsøkerne kan rekrutteringsbyråene komme til å gjøre sine kunder en bjørnetjeneste. I verste fall kan arbeidsgiver bli holdt ansvarlig for å ha tatt initiativ til å innhente informasjon på ulovlig måte. Arbeidsgiver kan deretter bli møtt med erstatningskrav.

Løsningen for arbeidsgivere som ønsker å holde overholde lovverket på dette området, er derfor å gjøre det klart overfor rekrutteringsbyråene at også deres informasjonsinnhenting skal foregå på riktig side av loven. 

Del 2: Også arbeidssøkere har personvern!

Fra og med 1. juli 2014, trer endringer i ferieloven i kraft. Behovet for endringer bygger primært på at det er skjedd endringer i EU-retten som gjør det nødvendig etter EØS-avtalen å endre norsk lovgivning. Endringene dreier seg hovedsakelig om en utvidelse av arbeidstakers rett til å utsette og overføre ferie i forbindelse med sykdom, samt at dagens mulighet til å velge økonomisk kompensasjon fremfor senere ferieavvikling i forbindelse med sykdom eller foreldrepermisjon oppheves.

Utsettelse av ferie grunnet sykdom

Etter nåværende ferielovs § 9, kan en arbeidstaker som blir helt arbeidsufør før ferien starter, kreve ferien utsatt til senere i ferieåret. For arbeidsuførhet som oppstår etter at ferien er påbegynt, kan arbeidstaker kreve tilsvarende feriedager utsatt først etter seks virkedagers arbeidsuførhet.

Ferielovens § 9 vil bli endret slik at arbeidstaker ved arbeidsuførhet som oppstår i ferien, kan kreve feriedagene utsatt allerede fra første virkedag, ikke sjette som i nåværende bestemmelse. Endringen vil i større grad fremme ferielovens formål om restitusjon og hvile for arbeidstaker.

Endringene gjelder lovbestemt ferie etter ferielovens § 5, som er henholdsvis 25 virkedager hvert ferieår, samt seks ekstra virkedager ferie for arbeidstakere over 60 år.

Det foretas ingen endringer i kravet til dokumentasjon av arbeidsuførheten. Det er tilstrekkelig med norsk eller utenlandsk legeerklæring.

Utbetaling av feriepenger for ferie som ikke er avviklet og overføring av ferie

Etter nåværende ferielov kan arbeidstaker få utbetalt feriepenger for ferie som ikke er avviklet eller overført til det påfølgende ferieår grunnet arbeidsuførhet eller foreldrepermisjon. Endringene medfører at bestemmelsene om dette oppheves, og at det følgelig ikke lenger er adgang til en slik ordning. Ferien må tas ut i feriedager, ikke penger.

Etter nåværende ferielov kan arbeidstaker kreve overført til det påfølgende ferieår inntil 12 virkedager ferie for ferie som ikke er avviklet grunnet arbeidsuførhet. Endringene medfører at bestemmelsen om 12 virkedager oppheves slik at all lovbestemt ferie som ikke er avviklet i løpet av ferieåret må overføres til påfølgende ferieår. Det følger av stortingsproposisjonen at dette også gjelder i de tilfeller hvor arbeidstaker har vært syk over flere år og har mye ferie til gode.

Ferielovens § 11 tredje ledd som omhandler utbetaling av feriepenger ved arbeidsforholdets opphør vil ikke bli endret.

- Se for deg at du på timebasis har engasjert en håndverker til å sette inn nytt kjøkken i leiligheten din. Midt på dagen setter han seg ned i sofaen din, skrur på TVen og følger intenst med på skihopping og deretter utfor. Han viser seg riktignok å være en multitasker av dimensjoner. Mens han ser på TV klarer han nemlig å sortere skruer og spiker i to pene hauger på stuebordet ditt. Han hevder det er en viktig og tidkrevende oppgave.
Kjøkkenet kommer til slutt på plass. Det tok to og ikke en dag slik han anslo før han begynte. Det kan du trolig leve med, men at han krever full timepris for begge dagene synes du antakelig blir for drøyt.

Synes du dette virker provoserende? I tilfelle synes jeg du skal lese videre.

ARBEIDSGIVER VS ARBEIDSTAKER

I situasjonen ovenfor er det du som er arbeidsgiver. Men hvordan oppfører du deg når du er i rollen som arbeidstaker?

For mange er det en selvfølge å kunne følge OL i arbeidstiden. Dagens teknologi gir oss OL-sendingene på TVer, PCer, nettbrett og smarttelefoner, og legger alt til rette for at vi skal få med oss gulløyeblikkene i sanntid. Tiden da vi måtte vente til kvelden med å se høydepunktene i sofakroken er tilbakelagt.

For mange av oss i alle fall. Det finnes stadig mange yrker der arbeidsoppgavene gjør det praktisk umulig å kunne følge med på samme måte. “Synd for dem”, tenker vi andre mens vi legger beina på bordet og heier idrettsheltene våre frem. Enten alene på kontoret eller sammen med kollegaer på pauserommet.

Senere på kvelden unnskylder vi oss overfor familien når det skal ryddes av bordet etter middag og barn skal kjøres hit og dit. -Vi har tross alt mengder med jobb. Jobb å ta igjen.

TYVERI?

For arbeidstakere med fast eller fleksibel arbeidstid spiller en del andre faktorer inn.

Har du en noenlunde fast arbeidstid og daglig bruker timevis av arbeidsdagen på å følge OL-sendingene, bør du kanskje vurdere å sette deg inn i rollen som arbeidsgiver.
Spesielt dersom du i tillegg er så heldig å ha en arbeidsavtale som gir deg kompensasjon for å ta igjen den tapte arbeidstiden på ettermiddag eller kveldstid. Jobben blir i det minste gjort. Men hvordan hadde du reagert dersom håndverkeren fra innledningen kom tilbake på kvelden for å ta igjen det tapte, og ikke bare skulle ha betalt, men også overtidsbetalt for kveldstimene.

LØSNINGEN

Løsningen er enklere enn du tror. I alle fall dersom arbeidsgiver har investert i et godt fleksitidssystem. Enten du sitter i kontorlandskapet på jobben, på hjemmekontoret eller stopper i veikanten for å se en OL-sending, har du alle muligheter til å registrere deg ut og inn igjen etterpå.

Med god samvittighet kan du da nyte OL-sendingene med alle sine gull, sølv og bronse til fulle! 

DU VET JEG HAR RETT

I en nasjon bestående av veldig mange idrettsstjerner og flotte forbilder, innser jeg at disse sammenligningene kan falle i dårlig jord. Men innerst inne vet du at jeg har rett.

Er du imidlertid en av de mange samvittighetsfulle personene som nøyer seg med høydepunktene på kvelden etter arbeidstid eller er så heldig å kunne registrere den faktiske arbeidstiden og ikke bare den fysiske tilstedeværelsen, må du gjerne kaste brannfakkelen videre.

Grunnprinsippene i arbeidsmiljøloven er utformet for å sikre et godt arbeidsmiljø, trygge og rettferdige ansettelsesforhold, et inkluderende arbeidsliv og godt samarbeid mellom arbeidstakerne og arbeidsgiverne. Arbeidstid reguleres i kapittel 10 og defineres som den tiden arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver.

Det har lenge vært kjent at den nye regjeringen ønsker en liberalisering av arbeidsmiljøloven. Imidlertid viser det årlige arbeidslivsbarometeret til YS at et flertall ønsker at loven skal stå urørt:

Fra Kommunal Rapport 04.11.13:

Arbeidsminister Robert Eriksson (Frp) har varslet at han vil liberalisere arbeidsmiljøloven og gjøre den mer fleksibel når det gjelder arbeidstid, turnus og uttak av overtid. Arbeidsgiverorganisasjonen Spekter vil i likhet med KS fjerne de ansattes vetorett over ordinære vaktplaner.

Samtidig viser det årlige arbeidslivsbarometeret fra YS at 54 prosent av lederne ønsker å la arbeidsmiljøloven stå urørt. 8 prosent av dem ønsker innskjerping, skriver Dagsavisen.

Blant arbeidstakerne svarer 60 prosent at de er fornøyde med dagens lov. 9 prosent ønsker at loven blir strengere.
YS-leder Jorunn Berland mener undersøkelsen viser at det ikke er stort behov for å endre arbeidsmiljøloven.
Eriksson har ikke vært tilgjengelig for kommentar, men hans statssekretær Kristian Dahlberg Hauge opplyser at ønsket bak endring av loven har sammenheng med at «mange arbeidstakere etterspør større fleksibilitet i arbeidslivet».

De som er minst positive til dagens arbeidsmiljølov, jobber i byggebransjen, innen forretningsmessig tjenesteyting, og i IT-bransjen. De som er mest positive til hvordan loven fungerer i dag, er ansatt innen kultur, skole og forsking.

4.755 yrkesaktive mellom 16 og 67 år har deltatt i undersøkelsen.

Hva er det Arbeidsdepartementet og arbeidsgiverorganisasjonene ivrer for å fornye i denne loven?

Vi har forstått det slik at det er et ønske fra den kanten om at partene selv skal kunne utforme arbeidstidsplaner uten å ta hensyn til de foreldede kravene loven i dag stiller til å vektlegge helse, sikkerhet og rettferdig fordeling. Det forklarer i så fall resultatene av YS-undersøkelsen, som viser at 3/4 av oss er fornøyde med dagens lov. En liten andel synes sågar den burde være strengere.

Lovens viktigste hensikt

Vårt ønske er at loven kan endres fra å detaljregulere arbeidstimer for ulike perioder, til å ha fokus på det vi mener er lovens viktigste hensikt. Nemlig å forhindre arbeidsformer som ikke ivaretar faktorene nevnt innledningsvis. Faktorer som over tid kan føre til sykemeldinger og utbrenthet for den enkelte. Vi har kunnskapen og verktøyene for å varsle ansatte og ledere om faresignaler og uheldige trender som dette. Men vi har ennå ikke klart å favne om samtlige arbeidstakere i Norge, så en andel vil med en liberalisering av lovverket bli overlatt til seg selv.

Er mulige konsekvenser gjennomtenkt?

Så spørs det da, om noen av oss egentlig synes det er ok at flykapteinene som skal ta oss trygt fra A til Å kommer rett fra en flyvning over Atlanteren og fortsetter fra Oslo til Italia? Er vi komfortable med at buss- og langtransportsjåførene, som mange av oss daglig møter i trafikken, har kjørt to skift i strekk uten det antallet timer dagens lovverk krever at de først hviler. Setter vi pris på at håndverkeren som bygger huset vårt er tilstrekkelig uthvilt til å huske å putte armeringsjern i grunnmuren? Og hva synes vi om at kollegaen vår er unøyaktig og kanskje heller ikke spesielt hyggelig? Dette til tross for at han tilsynelatende er tidenes arbeidsmaur, som stort sett sitter på kontoret sitt når vi kommer og nesten alltid er der når vi går hjem.

Dette er satt litt på spissen for å få frem ytterpunkter vi mener er viktige å ta hensyn til i en prosess der man vurderer endringer i lovverket.

Avslutningsvis er det verdt å tenke over det faktum at vi på generelt grunnlag både jobber lite og har mye fri i dette landet. For det store flertallet viser all statistikk at dette stemmer. Det er da lett å tenke seg at en endring av loven raskt kan legge til rette for at de som allerede jobber for mye, kan jobbe enda mer.

Vi tror på justering og forenkling av detaljgraden i dagens lovverk, men ikke en lov helt uten grenser.